Einstieg in komplexes Problemlösen in Gruppen

Die richtungsweisende Frage der verhaltenstheoretischen Ansätze war, wie sich erfolgreiche Führer in ihremVerhalten von weniger erfolgreichen unterscheiden. Was tun erstere, um eine effiziente und gleichzeitig zufriedeneArbeitsgruppe zu führen? Zwei zeitlich fast parallel arbeitende Forschungsgruppen („Ohio-Studies“ und „Michigan-Studies“) führten in den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts hierzu umfangreiche Studien durch. Das empirische Vorgehen in beiden Untersuchungen war sehr ähnlich. Mitarbeiter einer Führungsperson wurden über das Verhalten dieser befragt. Anschließend wurde versucht, aus diesen Verhaltensbeschreibungen eine möglichst kleine Anzahlrelevanter Verhaltensdimensionen zu isolieren, die eine Prognose von zukünftigem Verhalten leisten sollten. Beide Gruppen kamen auch in ihren Ergebnissen zu sehr ähnlichen Kategorien:

Abb. A.02.03: Ohio-Studies und Michigan-Studies

Diese Einführung von Zwei-Faktoren-Modellen hat eine Entwicklung initiiert, die ihren Niederschlag in derFührungsstildiskussion in der Psychologie hatte. Diese Theorien wurden z. T. weiterentwickelt und verfeinert(Managerial Grid von Blake & Mouton, 1969); zum Teil um weitere Faktoren ergänzt (4-Faktoren-Modell von Bowers& Seashore, 1966). Die Diskussion um Führungsstile kann hier nicht vertieft werden. An den Zwei-Faktorenmodellen ist vielfach Kritik geübt worden. Grundsätzlich ist es natürlich theoretisch sehr zweifelhaft, ob zwei (oder auch vier)Dimensionen zur Beschreibung des komplexen Phänomens „Führung“ ausreichen (Gabele et al., 1992). So wiesen bereits 1955 Fleishman et al: nach, dass Führungsstile nicht unabhängig vom organisationalen Tätigkeitsbereich zusehen sind. Ein mitarbeiterorientierter Führungsstil wirkt sich nach Fleishman et al. in Abteilungen des Produktionsbereiches negativ aus, in anderen Abteilungen positiv. Vom methodischen Standpunkt ist die Erfassungdes Führungsverhaltens durch Fragebögen als besonders kritisch einzuschätzen (eine umfassende Kritik findetsich bei Gabele et al., 1992 und Weibler, 2001).

Trotz dieser Kritik wurden die Ohio und Michigan Studien vielfach rezipiert und vor allem als Basis für die Entwicklung von Führungstrainings genutzt ( RRR¹ des Führungsverhaltens von Blake & McCanse, 1995; Reifegrad-Modell von Hersey & Blanchard,, 1982).